讀了這么多年德魯克，你真的讀懂了么？

發(fā)布時(shí)間：2019-09-24

最近一年多的時(shí)間里，常聽到一種說法：

管理學(xué)的大廈即將崩塌，包括德魯克在內(nèi)的一眾管理學(xué)家也都將過時(shí)，要的是賦能，不是管理。

書籍不會給我們的標(biāo)準(zhǔn)答案，在左右為難中，管理者要進(jìn)行自己的獨(dú)立思考。

管理學(xué)大師德魯克的管理思想還值得再談嗎？當(dāng)我們說到“管理”的時(shí)候，我們到底是在說什么？以下，Enjoy:



對于大多數(shù)人來說，管理學(xué)思想過不過時(shí)不重要，我們的日子還怎么過才重要。而作為管理者，我們的工作還怎么做才重要。

歷史的經(jīng)驗(yàn)告訴我們：我們不僅要善于打破一個舊世界，我們更要善于建設(shè)一個新世界。

因此，我今天特別想分享德魯克管理思想與賦能之間的關(guān)系，主要內(nèi)容包括：解讀管理、解讀賦能、探討管理者的工作。

01 管理者左右為難

每當(dāng)管理者聽到績效不好、團(tuán)隊(duì)士氣不好或者員工工作態(tài)度不好時(shí)，先想到的就是：趕緊抓好管理工作！

仿佛，管理是管理，工作是工作。

同時(shí)，當(dāng)我們說“管理”的時(shí)候，重音往往都放在“管”上。那么，到底該如何理解“管理”呢？

當(dāng)然，也有很多管理顧問會說，管理活該并且已經(jīng)被顛覆，現(xiàn)在談領(lǐng)導(dǎo)力都過時(shí)了，我們現(xiàn)在只談賦能。

如果你不懂得如何激活個體，你就將失去組織的活力。

這些話讓管理者感覺到自己過去的努力好像都用錯了地方，而對于自己與下屬的關(guān)系總是深感內(nèi)疚。

那么，到底什么是“賦能”呢？

如果用“管理”，我們是否應(yīng)該為員工指明方向推進(jìn)工作并追求績效結(jié)果？

如果用“賦能”，我們是否應(yīng)該對員工春風(fēng)化雨循循善誘并開啟生命愿景？我們總是在左右震蕩中徘徊著。

例如，我們站在企業(yè)的角度應(yīng)該有權(quán)利要求員工負(fù)起工作的責(zé)任，而我們站在員工的角度應(yīng)該有權(quán)利要求企業(yè)提供發(fā)展的機(jī)會。

管理的書籍沒有給我們唯一的標(biāo)準(zhǔn)答案，而正是提供這樣的思考：在左右為難中，管理者要從哪些維度進(jìn)行自己的獨(dú)立思考。

管理不是一道算術(shù)題，任何一個斬釘截鐵的單一化結(jié)論都要小心，因?yàn)?，管理是關(guān)于人的，而人是大的變量。

無論有多少的誤解和曲解，都將指引我們逐步走向理解。

唯有不斷深刻理解我們所熱衷的事物，我們才會知道什么是合適的行動。



02 “管理”還值得再談嗎？

當(dāng)我們說到“管理”的時(shí)候，我們到底是在說什么？是說“控制”、“制定目標(biāo)”還是說“整合資源”？

每個人都會有不同的定義，這正是造成困擾的地方。

所以，當(dāng)我們聽到“我們連基本的管理都沒做好”或者“是管理過度而經(jīng)營不足”的時(shí)候，仿佛每句話都有道理，但又都好像很武斷。

原因就在于，我們需要澄清各自說的“管理”都是指什么。

我認(rèn)為，不是要徹底拋棄管理，而是要重新定義管理。

首先，讓我們穿越歷史，來看管理所走過的路：

1911年，弗雷德里克·泰勒出版了《科學(xué)管理原理》一書，提出了科學(xué)管理的相關(guān)概念，包括作業(yè)管理、組織管理和管理哲學(xué)，通過流程化、標(biāo)準(zhǔn)化、優(yōu)化等方式。

他認(rèn)為，管理就是確切地知道你要別人干什么，并使他用好的方法去干。

泰勒的管理理念著眼于工作效率的提高。

1916年，亨利·法約爾發(fā)表了《工業(yè)管理與一般管理》，提出了管理的基本原則與要素，并將管理職能剝離出來，使組織中出現(xiàn)了規(guī)劃與執(zhí)行、指揮與協(xié)調(diào)等功能的分離，并指明了管理的主要內(nèi)涵。

他認(rèn)為，管理是所有的人類組織都有的一種活動，這種活由五項(xiàng)要素組成的：計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制。

法約爾的管理理念著眼于組織效率的提升。

1954年，彼得·德魯克的《管理的實(shí)踐》問世，這標(biāo)志著現(xiàn)代管理學(xué)的誕生。

德魯克在他的管理叢書中探索了管理的原則、責(zé)任和實(shí)踐，從管理企業(yè)、管理管理者、管理員工和工作三個方面來重新定義管理。

他認(rèn)為，管理就是界定企業(yè)的使命，并激勵和組織人力資源去實(shí)現(xiàn)這個使命。

界定使命是企業(yè)家的任務(wù)，而激勵與組織人力資源是領(lǐng)導(dǎo)力的范疇，二者的結(jié)合就是管理。

德魯克的管理理念著眼于工作中的人的效能，特別是知識工作者。

透過管理理論的發(fā)展，我們不難發(fā)現(xiàn)：

從體力工作到知識工作，從確定性任務(wù)到非確定性任務(wù)，從指揮控制到激勵溝通，從工作、組織到人，管理理念不斷演進(jìn)，而我們正是需要這樣的視角：

借鑒歷史的經(jīng)驗(yàn)，重新理解今天我們所談的管理。



03 “賦能”到底在說什么？

“賦能”成為時(shí)下的熱門詞匯，相對應(yīng)地，就一定有“管理已經(jīng)被拋棄”的論斷，因?yàn)?，打倒一個再樹立一個，是一種常見的寫作方法。

實(shí)際上，我們應(yīng)該認(rèn)真理解一下什么是賦能。

在積極心理學(xué)中，賦能是指通過言行、態(tài)度和環(huán)境的改變帶給人正能量。

在2015年出版的《重新定義公司》一書中，是指要聚集一群聰明的創(chuàng)意精英，營造合適的氛圍和支持環(huán)境，充分發(fā)揮他們的創(chuàng)造力，快速感知客戶的需求，愉快地創(chuàng)造相應(yīng)的產(chǎn)品和服務(wù)。

在2017年出版《賦能》一書中，作者描繪了由透明的溝通、去中心化的決策網(wǎng)絡(luò)、靈活的小團(tuán)隊(duì)運(yùn)作等要素構(gòu)成的賦能型組織。

“賦能”意味著解放每個人的潛能，營造合適的組織氛圍，讓人發(fā)揮出來。

事實(shí)上，賦能的思想并不是突然出現(xiàn)的，甚至可以追溯20世紀(jì)20年代瑪麗·帕克·弗萊特提出的“賦能授權(quán)”。

弗萊特被彼得·德魯克譽(yù)為“現(xiàn)代管理學(xué)的先知”，也可以追溯到德魯克本人所談到的目標(biāo)管理與自我控制等概念。

歷經(jīng)商界和學(xué)界的不斷實(shí)踐，“賦能”正式踏上了理論舞臺的中心，然而，我們有必要像《賦能》的作者麥克里斯特爾提到的那樣，深入理解“賦能”：

它不是簡單地放松控制，而是要求獲得權(quán)力的人必須能擁有相應(yīng)的視野和知識，并采取明智的行動。

賦能，給予個人充分的自主性并發(fā)揮個人的創(chuàng)造性，這使得組織更加靈活、個人更加有影響力，從而應(yīng)對快速變化的環(huán)境。

總體看來，“賦能”對于個人的要求不是降低，而是更高，這需要對員工進(jìn)行教練、激發(fā)和輔導(dǎo)，真正賦予個人以自信度和責(zé)任感，以及能力和能量。

04 深思時(shí)刻

通過深入理解“管理”和“賦能”這兩件事，讓我們深思一下：二者其實(shí)并不是取代關(guān)系，而是站在不同角度進(jìn)行著融合。

未來的組織，依然需要“管理”所帶來的資源整合特性，也需要“賦能”所帶來的個體成長特性。

每一位擁有革新思想的學(xué)者，無不是首先深入理解他所要超越的理念。

而一種理論是否過時(shí)并不取決于理論本身，取決于這種理論是否還有匹配的場景，是否被更新了內(nèi)涵。

當(dāng)我們閱讀書籍和學(xué)習(xí)理論時(shí)，只有你的感悟才是真實(shí)而有效的，學(xué)習(xí)者需要特別注意的是知識的轉(zhuǎn)化和實(shí)踐。

我的個人建議是，有效的學(xué)習(xí)觸發(fā)方法莫過于這樣的自我提問：這帶給我什么啟發(fā)？

沒有人的思想會永遠(yuǎn)正確，一切都在演進(jìn)，一切都是當(dāng)下的重新理解。

所以，不如，讓“管理”來實(shí)現(xiàn)賦能！讓“賦能”來升級管理！



05 “德魯克管理”與今天的現(xiàn)實(shí)

我們今天所面對的現(xiàn)實(shí)是：

我們處于VUCA時(shí)代，快速變化的環(huán)境帶給我們的影響超越了任何競爭對手，因而，組織特別需要一種靈活而有韌性的結(jié)構(gòu)，個人需要發(fā)揮出更大的自主性和創(chuàng)造力。

那么，這和德魯克的管理有何關(guān)聯(lián)？

至少，德魯克的管理在今天依然具有重要的指導(dǎo)意義。

因?yàn)榈卖斂说墓芾硭枷刖哂?個明顯的有效角度，

1. 生態(tài)角度，德魯克是透過社會生態(tài)來研究管理的，他特別關(guān)注的社會環(huán)境和組織環(huán)境及其對于人的影響；

2. 人本的角度，德魯克是從人的權(quán)利、責(zé)任和價(jià)值觀來展開對管理的研究的。

3. 工作的角度，德魯克管理學(xué)中的重要研究內(nèi)容，如目標(biāo)、任務(wù)與成就等，是圍繞著人的工作而展開的。

人來到一個組織，是來工作的，組織正是在工作中整合人的力量，并賦予個人社會身份與社會功能。



從這些方面看來，德魯克帶給我們很多的啟發(fā)。

比如，那些經(jīng)典的提問（我們的客戶是誰？客戶的認(rèn)知價(jià)值是什么？我們以什么樣的核心能力達(dá)成這種價(jià)值？等等），是我們始終關(guān)注外部環(huán)境和整體的生態(tài)系統(tǒng)。

再比如，德魯克對于目標(biāo)的強(qiáng)調(diào)，不是先有組織架構(gòu)而后設(shè)定目標(biāo)，而是先問目標(biāo)是什么，應(yīng)該是什么，再由目標(biāo)來決定組織結(jié)構(gòu)、業(yè)務(wù)活動、人員安排和任務(wù)配置等。

在德魯克的管理思維中，正是不斷在賦能給個體。

06 管理新范式：認(rèn)知的升級

每一種管理思想的背后，都是基于一定的管理范式。

這個范式可以理解為“一系列的假設(shè)”，作為綜合性社會學(xué)科的管理，“范式”非常值得關(guān)注。

德魯克在管理論述中特別寫到了管理新范式，用以更新傳統(tǒng)管理的認(rèn)知。

我們不妨去書中深入閱讀，這有助于我們理解：

為什么德魯克的管理思想在今天依然具有現(xiàn)實(shí)意義？依然是賦能這一類概念的理論指導(dǎo)。

● 傳統(tǒng)管理學(xué)的范式：

1) 管理是企業(yè)管理。

2) 企業(yè)應(yīng)該具有或者必須具有一種恰當(dāng)?shù)慕M織結(jié)構(gòu)。

3) 企業(yè)應(yīng)該采取或者必須采取一種管理人的恰當(dāng)方式。

4) 技術(shù)和最終用戶是一成不變或給定的。

5) 管理的范圍是由法律界定的。

6) 管理是對組織內(nèi)部的管理。

7) 按國家邊界劃分的經(jīng)濟(jì)體是企業(yè)和管理依托的“生態(tài)環(huán)境”。

● 德魯克的管理新范式：

1) 管理不等于企業(yè)管理。管理是所有組織機(jī)構(gòu)所特有的和獨(dú)具特色的器官。

2) 不存在唯一恰當(dāng)?shù)慕M織形式。管理學(xué)界應(yīng)該去尋找、發(fā)展和檢驗(yàn)適合特定任務(wù)的組織形式。

3) 今天作為“雇員”的人越來越少，越來越多的知識工作者是“合作者”。管理不是“管理”人，管理的使命是“領(lǐng)導(dǎo)”人，管理的目標(biāo)是充分發(fā)揮和利用每個人的特定優(yōu)勢和知識。

4) 技術(shù)和最終用途都不是管理政策賴以存在的基礎(chǔ)，它們都存在一定的局限性。在可支配收入的分配上，客戶的價(jià)值觀和決策才應(yīng)該是管理政策的基礎(chǔ)。

5) 企業(yè)關(guān)系是靠經(jīng)濟(jì)利益維系而非法律上的控制與被控制，管理應(yīng)該包含整個流程，應(yīng)該關(guān)注整個經(jīng)濟(jì)鏈的效益和績效。

6) 管理存在的目的是幫助組織取得績效。它的出發(fā)點(diǎn)是組織的預(yù)期成效，管理的責(zé)任是協(xié)調(diào)組織的資源并使之取得這些成效。管理是幫助組織在組織外取得成效的工具。

7) 國家疆界主要作為約束機(jī)制發(fā)揮著重要的作用，但是對企業(yè)來說，決定管理實(shí)踐的不是政治，而是經(jīng)營方式。



我簡單列舉并通俗解讀“管理新范式”的部分內(nèi)容：

● 組織結(jié)構(gòu)是不唯一的，結(jié)構(gòu)為目標(biāo)與任務(wù)服務(wù)；

● 跨界和技術(shù)都不是重點(diǎn)，重點(diǎn)是客戶認(rèn)知價(jià)值和決策方式；

● 不是“雇員”而是“合作者”；不是“管理人”而是“領(lǐng)導(dǎo)人”；

● 成果在外部，管理別只在內(nèi)部折騰……

同時(shí)，德魯克定義管理者的關(guān)鍵詞是“責(zé)任、貢獻(xiàn)、成果”，談及領(lǐng)導(dǎo)力的關(guān)鍵詞是“績效、愿景、超越常規(guī)所限“。

通過我的解讀，相信大家可以理解：

讀懂德魯克，特別是有用處的，重要的不是背誦文字，而是升級認(rèn)知模式。

理解了這些思維的關(guān)鍵，就立即恍然大悟：德魯克并不過時(shí)，這些理念其實(shí)正當(dāng)時(shí)。

07 管理賦能要談什么?

讓我們站在現(xiàn)實(shí)中，“管理賦能”到底要賦什么？

從個體的角度看，重要的是3點(diǎn)：我愿意干、我會干、我也有條件干；即，能量、能力和環(huán)境。

這三大要素就是賦能予人的關(guān)鍵所在。

1. 能量，使一個人有投入工作的能量，有熱情、有信念、有狀態(tài)。

2. 能力，使一個人有精通工作的能力，有方法、有水平、有效果。

3. 環(huán)境：使一個人有完成工作的成就，有機(jī)會、有條件、有支持。

圍繞著發(fā)揮個人的創(chuàng)造力，整合組織目標(biāo)與個人目標(biāo)，全面理解“管理賦能”。

不是簡單地調(diào)動情緒，而是支持人們發(fā)揮出好的一面。

不是一味地細(xì)聲柔語，而是溫度與壓力并存地拓展員工的能力。

“管理賦能”也使一個人的意識、視野、境界得到提升，從而創(chuàng)造出更大的成就。

德魯克關(guān)于目標(biāo)管理、培養(yǎng)負(fù)責(zé)任的員工和排除工作障礙等管理原則，正是在能力、能量和環(huán)境等方面，極大地賦予個人以自主性和創(chuàng)造力。

● 目標(biāo)管理

整合個人目標(biāo)與組織目標(biāo)，使員工有參與感，并通過評測來自我控制，取代了傳統(tǒng)的強(qiáng)制管理。

● 培養(yǎng)員工

包括慎重安排員工職務(wù)，設(shè)定高績效標(biāo)準(zhǔn)，提供員工自我控制所需的信息，提供員工參與的機(jī)會以培養(yǎng)管理者的愿景。

● 排除工作障礙

管理者容易忽視的是，幫助下屬排除工作中的障礙并取得成就。如果著眼工作表現(xiàn)，績效本身就是一種激勵。

穿越時(shí)空，德魯克的很多管理思想，也許在今天才能得到更好的解讀。



08 管理者還怎么工作？

管理者正是這樣一類人，他們往往要在身處兩難之中做出決策，要在紛紛嚷嚷中清醒地看到趨勢，既有超越的魄力又有堅(jiān)毅的定力。

他們相信“失衡”，可以在一點(diǎn)快速突破；他們也相信“均衡”，可以在新的生態(tài)系統(tǒng)中完善結(jié)構(gòu)和生存方式。

他們擁有“理性”，使事務(wù)的推進(jìn)堅(jiān)實(shí)可靠；他們也擁有“感性”，為組織中的人注入性的溫度。

管理者的五項(xiàng)工作（設(shè)定目標(biāo)、組織、激勵和溝通、評估績效、培養(yǎng)人才）依然存在，而內(nèi)涵在不斷更新。

管理者必須不斷深思著個人與組織、內(nèi)部與外部、短期與長期、局部與整體、有形與無形......



09 你學(xué)到了什么？

讀書，是時(shí)下很熱的趨勢，在過去近兩年的時(shí)間里，我和我的伙伴們也是每周都會讀一本書，當(dāng)然，包括德魯克的書籍以及領(lǐng)導(dǎo)力、教練和心理學(xué)等領(lǐng)域的著作。

因?yàn)椋瑢Α肮芾怼焙汀百x能”這兩個詞的理解來自于我們的閱讀（我當(dāng)然也希望“管理賦能”可以流行起來），那么，我想談?wù)?，如何讀書呢？

通俗地說，大體可以分為3個層次：

● 用眼讀，知道書中寫了什么；

● 用腦讀，探尋作者為什么這樣寫；

● 用心讀，叩問自己可以汲取的是什么。

這樣讀書，會讓我們不把讀書本身當(dāng)成任務(wù)，而是把讀書作為汲取精神養(yǎng)分的方式。

我很欣賞這句話“有道無術(shù)，術(shù)尚可求；有術(shù)無道，止于術(shù)?！?br />
讀書要把握文字背后的魂，深入理解作者表述觀點(diǎn)時(shí)所對應(yīng)的場景和形勢。

然后，提煉出你自己的結(jié)論，并將其運(yùn)用于實(shí)踐，不斷迭代和完善。這樣，書籍就會成為你的養(yǎng)分。